Casos

Santa Bárbara

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Título: PATTI
Autores: Rubén Urtuzuástegui Jiménez, Karla Cuilty Esquivel
Clave: CIMAD 19 C05

Resumen:
El caso analiza el plan de carrera ideal trazado por Ana. Éste atiende a sus preferencias legítimas de especialización profesional, pero no cuenta con la flexibilidad para comprender la trascendencia de las nuevas oportunidades que se presentan en la empresa. Ana sólo concibe una definición de éxito: trabajar en el área operativa.

La empresa familiar Santa Bárbara, para la que trabaja Ana, vive su propio proceso de cambio: sucesión generacional, falta de procedimientos claros y documentados, biculturalidad (pues parte de la familia está en Estados Unidos y otra parte se encuentra en México). Se observa en el caso como los tomadores de decisiones ‒miembros de la familia‒ no tienen problema con el talento femenino, incluso lo potencian; sin embargo, consideran que existen áreas de trabajo que no son para mujeres (como el área de inocuidad).

Objetivo:

  • Destacar la importancia de los canales de comunicación para que los procesos en las empresas sean claros y sistemáticos, y generen certeza y seguridad en el ambiente laboral.
  • Discutir si el “paternalismo suave” es una forma de machismo o protección.
  • Identificar la falta de procesos en el desarrollo profesional de los empleados en las empresas familiares.
  • Señalar que, tanto la empresa, como sus miembros,ya están inmersos en un contexto multicultural, así como la necesidad de prepararse para ello.

Si desea adquirir el caso favor de contactar a: casos@ipade.mx

Patti

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Título: PATTI
Autores: Rubén Urtuzuástegui Jiménez, Karla Cuilty Esquivel
Clave: CIMAD 19 C01

Resumen:
El caso muestra diversos aspectos personales y profesionales de “Patti”, quien ahora pasa por una crisis personal y profesional. Para entender el proceso que la condujo a esta crisis, el caso presenta diferentes aspectos de su vida que van desde su infancia hasta el momento actual, y profundiza en las emociones y sentimientos que ha desarrollado. También analiza, de manera breve, su visión con respecto al trabajo con mujeres y varones. Por último, cuenta con una reflexión sobre su situación actual y enfatiza su búsqueda personal.

Objetivo:

  • Identificar el código moral y las contradicciones en la forma de ser de Patti, las cuales conducen a un desbalance entre su vida profesional y personal.
  • Discutir sobre el ciclo “lograr-sufrir” y como éste tiende a generar una espiral descendiente que le impide interiorizar y autoanalizarse.
  • Establecer relaciones con las mujeres y hombres, tanto en sus trabajos como en el interior de su familia.
  • Analizar la importancia de contar con un plan de vida armónico con estructura, tanto en el ámbito profesional como en el personal.

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3M. Diversidad e inclusión como estrategia de negocio

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Título: 3M. Diversidad e inclusión como estrategia de negocio
Autores: Martha Rivera Pesquera
Clave: CIMAD 18 C01

Resumen:
En 2012, con un nuevo CEO, una nueva visión integradora de negocio y nuevas metas financieras, la empresa 3M daba una relevancia estratégica a la cohesión cultural, enmarcada en mayor diversidad e inclusión al interior de la empresa. Para lograr estos objetivos, Inge Thulin, CEO de 3M Global creó la “Oficina de diversidad e inclusión” quien a su vez constituyó el “Women´sLeadershipForum” (WLF), cuyo principal objetivo era el desarrollo de talento de alto desempeño y permitir el avance de las mujeres a la alta dirección a nivel global. Estos mismos objetivos y retos se trasladaron a las diferentes regiones. El caos se enfoca en el reto que enfrenta Bernard Cicut, Country Manager de la región México, en la implementación de una cultura sostenible y comprometida con la diversidad, así como la implantación en 3M México del WLF.

Objetivo:

  • Comprender la importancia del CEO para que iniciativas de diversidad e inclusión sean reconocidas como un tema de negocio.
  • Discutir sobre las condiciones que se tenían y aquellas que se tuvieron que generar para poder hacer frente a los retos de iniciativas de diversidad e inclusión.
  • Identificar los principales retos y las expectativas de la iniciativa WLF.
  • Analizar la forma de alineación y estructura del WFL desde el nivel global hasta el local, para generar el impacto deseado.
  • Mostrar cómo 3M logra desarrollar una cultura sostenible y comprometida con la diversidad.

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Minuto cero. La transformación de ProactiveStrategies después del 19S

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Título: Minuto cero. La transformación de ProactiveStrategies después del 19S
Autores: Yvette Mucharraz y Cano
Clave: CIMAD 19 GP 03

Resumen:
El caso de ProactiveStrategies se enmarca en el contexto del sismo ocurrido el 19 de septiembre de 2017 en la Ciudad de México. La empresa estaba ubicada en el edificio de Álvaro Obregón 286 en el sexto piso. El inmueble colapsó cuando aún seguía temblando y debido a ello hubo algunas pérdidas humanas y heridos, entre ellos la protagonista del caso, Gwenaelle Gerard.

ProactiveStrategies es un emprendimiento que desarrollaron Nicolás y Gwenaelle, un matrimonio de franceses que decidieron establecerse en México y en 2006 iniciaron la empresa. Esta organización cuenta con dos marcas, por una parte, ResponSable, consultoría en Responsabilidad Social que administra Gwenaelle, y por otra S-Peak, que da el servicio de capacitación en idiomas, encabezada por Nicolás. Asimismo, existe un centro de servicios compartidos que proporciona el apoyo administrativo a ambas marcas que incluye, por ejemplo, la función de Recursos Humanos y la parte financiera.

Objetivo:

  • Identificar las variables para la recuperación de un negocio después de un evento extremo como el terremoto del 19 de septiembre.
  • Señalar los factores para el desarrollo de la resiliencia.
  • Clarificar las acciones que se pueden tomar para preparar una organización para un evento extremo o responder a una situación de crisis a gran escala.

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Cambiar El Rumbo

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Título: Cambiar El Rumbo
Autores: Rubén Urtuzuástegui Jiménez, Karla Cuilty Esquivel
Clave: CIMAD 19 C04

Resumen:
El caso transcurre en un día en la vida de Amalia. Ella es una mujer profesionista que ha llegado a un alto nivel directivo con una carrera de 15 años en la empresa, y quien muy pronto tendrá una promoción. Mientras busca a su reemplazo, conoce más sobre la vida personal de Mayra (Directora de Recursos Humanos) a quien consideraba su par en el aspecto profesional, y se sorprende al saber que es casada y con hijos.

Con 43 años, Amalia se pregunta si es momento de “cambiar el rumbo” de su vida y revisa las razones por las que no tiene ni pareja ni hijos. No tiene claro cuáles son sus opciones reales porque el trabajo y el ejercicio le suponen al menos 15 horas diarias. Las alternativas apuntan a que se enfrenta a una crisis de la mediana edad.

Objetivo:

  • Identificar las características de éxito laboral que nos dicta el mundo contemporáneo para contrastarlas con otras definiciones de éxito.
  • Discutir sobre los retos propios de la mediana edad y cuáles serían sus variantes cuando ya se han logrado los objetivos profesionales planteados al comienzo de la vida laboral.
  • Valorar el costo/oportunidad de las decisiones profesionales y laborales y su repercusión en los diferentes ámbitos de la persona.
  • Analizar las diferentes alternativas para la segundaparte de la vida.

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¿Todo bien?

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Título: ¿Todo bien?
Autores: Rubén Urtuzuástegui Jiménez y Karla Cuilty Esquivel
Clave: CIMAD 20 C01

Resumen:
Bernard ve la oportunidad de negocio en la empresa de Carlos –Equipos Médicos de México (EMM)–e invierte en ella al poner como gerente de su línea de productos de ultrasonido SonoCity a Daniela, quien es una mujer trabajadora, proactiva y con experiencia probada en el área que se le asigna. Desde el comienzo, ella no logra la simpatía de su jefe directo Antonio, que ha trabajado con éxito en la empresa durante siete años, y que es trasladado de Argentina a México para incorporar a su línea de productos los de SonoCity.

El choque se da desde el inicio: el ambiente de EMM es claramente machista, desde el propietarioemana la idea de que la mujer está mejor en su casa. Antonio no piensa distinto y aparte se sienteamenazado porque Daniela no sólo logró mayores ingresos por ventas que él, sino que innovó enel mercado mientras que él siguió con lo mismo que hacía desde antes. A Daniela no la detieneque la miren por debajo del hombro, su carácter aguerrido le permite ignorarlos, además se sienteapoyada por Bernard.

El éxito de Daniela con los productos SonoCity no sólo ha puesto a temblar a Arturo, sino que hatensado la relación de los socios, Bernard y Carlos, porque la empresa en México considera a Daniela conflictiva y que no trabaja en equipo. Además, Carlos piensa que sus productos quedan opacados por los del nuevo socio minoritario.

Objetivo:

  • Identificar la importancia de generar en la empresa una cultura incluyente para que el climalaboral sea propicio del buen desarrollo de todos los colaboradores./li>
  • Distinguir que la cultura laboral y de inclusión de la mujer es un tema que deben analizar losdueños de la empresa al establecer alianzas comerciales para que éstas sean exitosas.
  • Analizar la importancia de la flexibilidad, creatividad y comunicación de las personas para lograr mejores resultados a la organización.

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TopHiring, ¿una opción para la madre profesionista?

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Título: Tophiring ¿Una Opción Para La Madre Profesionista?
Autores: Eugenio Gómez Alatorre, Marcela Flores Basurto
Clave: CIMAD 19 C 02

Resumen:
El caso presenta el desarrollo de TopHiring, un nuevo servicio de headhunting de la empresa INVIVUS. Para brindar este nuevo serviciolos fundadores decidieron contratar a mujeres que han dejado de trabajar por tener hijos, bajo un esquema flexible y con el fin de que puedan crecer como profesionistas y desenvolverse en sus roles familiares. Se brinda un panorama que permite entender la experiencia y las motivaciones de los fundadores de INVIVUS, en el cual se da a conocer el contexto de la creación de la empresa. Se muestra la experiencia de las colaboradoras contratadas y los retos queha tenido la empresa para integrar esta estrategia.

Objetivo:

  • Analizar los retos e implicaciones de la propuesta de reinserción bajo un esquema flexible a mujeres que han tenido hijos, y discutir sobre las ventajas y adversidades propias de éste.
  • Comprender las dificultades que enfrentan las mujeres que deciden volver a trabajar después de haber tenido hijos.
  • Entender cómo podría funcionar un esquema flexible en diversos sectores.
  • Identificar las aportaciones que pueden brindar las mujeres en estas circunstancias y qué talentos específicos pueden ofrecer.

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